Осенью я сходила на встречу с Лидой Борисенко про то, как предпринимателям посчитать честную и справедливую ставку своей работы. Вынесла интересные идеи и потом долго думала как деньги влияют на мою радость от проектной работы. Где моя обычная ставка? Что я готова делать за очень небольшие деньги? Где деньги для меня могут компенсировать другие факторы (и могут ли вообще)? Сколько сил я могу вложить в работу pro bono?
Неделю назад послушала еще одно выступление Лиды про личные финансы для женщин, поняла что очень хочу что-то сделать вместе и чтобы про Лиду узнали вообще все, мы созвонились и понеслось) В результате родилось это интервью!
Лида, я знаю, что ты долго работала продуктом в финтехе и инвестициях, сейчас занимаешься операционным управлением и консалтингом. Как ты пришла к тому, чтобы делать проекты для обычных людей про деньги? Кажется, что это совсем разный масштаб?
Шел постковидный и довоенный 2021 год, а я обнаружила себя в кризисе 30-ти лет. И заметила, что мне стало скучно заниматься большой инфраструктурой и финансовыми инструментами, которые производят деньги из денег и ради денег. Я искала, что мне приносит радость, ценность и пересекается с моим опытом и экспертизой в продукте и в финансах. И поняла, что хочу делать продукты для женщин.
На самом деле инструменты продакт-менеджмента, управления деньгами больших компаний или инвестиционного банка мало отличаются от инструментов управления личными финансами. Просто суммы будут меньше, а принципы — те же самые.
С другой стороны, вокруг денег много спекуляций и элитарности. Люди, которые работают с деньгами давно и профессионально часто считают, что владеют сакральным знанием. Таким сложным, таким невероятным, что нельзя рассказывать о нем смертным людям человеческим языком. Обязательно нужно использовать птичий!
Мне нравится шатать эту элитарность и говорить про деньги свободно. Как про инструмент, которым все мы пользуемся в жизни. И с которым каждый из нас справится.
Почему ты решила делать группу по управлению личными финансами только для женщин? Какие ты видишь общие сложности у женщин с деньгами?
Есть полевые исследования моих любимых экономисток, в том числе Линды Скотт, авторки «Double X Economy», что люди лучше учатся темам, связанным с властью, в моногендерных группах. А деньги точно такая тема. Мне интересно делать группу именно для женщин, потому что я могу разделить опыт участниц. Доступ к капиталу и знаниям по управлению личными финансами эмансипируют. И я верю, что чем больше все мы умеем справляться с капиталистическими задачами — как заработать на свою жизнь и не умереть под забором — тем мы круче как человечество.
С другой стороны я вижу для женской аудитории два больших класса продуктов. Первый говорит, надышите себе маткой полтора миллиона долларов к завтрашнему вечеру. И в этом много эзотерики и ментальных костылей. Но нет инструментов работы с деньгами. Второй — сложные элитарные продукты, где вы обязательно научитесь управлять капиталом, только, пожалуйста, от миллиона сразу. И как раз для женской аудитории нет золотой середины. Где говорят про деньги человеческим языком как про инструмент, с которым мы все живём и которым пользуемся каждый день.
А еще все мы — носительницы культурных стереотипов, привычек и семейных ценностей. И в разные периоды жизни у нас не получается копить, нам стыдно тратить или кажется, что есть какие-то другие взрослые люди, которые справляются с финансовыми задачами лучше нас. Так что на группе мы учим участниц придумывать и менять финансовые стратегии в зависимости от состояния бюджета и страны, cтавить достижимые и мотивирующие финансовые цели, разговаривать о деньгах и выбирать оптимальные финансовые продукты. И чувствовать себя устойчиво в отношениях с деньгами — знать базу и менять привычки от обстоятельств.
Когда обсуждается тема разрыва в зарплатах, часто звучат тезисы, что женщины меньше просят денег, что они реже подаются на вакансии, которым не соответствуют на 100%, что они меньше рискуют в карьере. И это действительно так, судя по исследованиям. Кажется, что если женщин поддерживать и помогать менять свое поведение, то это решит проблему. Или нет?
Тут двояко. С одной стороны, простой ответ — просите и предъявляйте свои требования к миру. Если вы не попросите, компания едва ли будет платить вам больше минимума. Зачем платить больше, если можно меньше? Но с другой стороны, есть другие исследования, что когда женщины демонстрируют стереотипно-мужское настойчивое поведение, требуют больше и жестко торгуются об условиях, то сталкиваются не с удовлетворением требований — повышением зарплаты или лучшими условиями труда — а со штрафом «за наглость». Обожаю пример из Daily Show про мужской гендерный дисплей на женщине!
С другой стороны, это не значит, что просить бессмысленно. Просто вы не всегда получите ровно тот же успешный успех вне зависимости от гендера.
Какие конкретные шаги можно делать?
Например, когда вы переходите на новую работу или начинаете отношения с новым клиентом. Во-первых, посмотрите на рынок. Какие сейчас ставки для вашей позиции и отрасли? Возможно рынок изменился, пока вы работали на текущей работе или с постоянными клиентами. Ориентируйтесь на рынок в той стране, где вы находитесь. А не на то, сколько вы получаете сейчас или получали раньше.
И второе — возьмите за правило проводить хотя бы один раунд переговоров после первого оффера. В найме вам присылают оффер, вы торгуетесь хотя бы на 5-10%. Если вы работаете с клиентами и у вас просят скидку, напоминайте про ценность и результат.
И помните, что у женщин на пост-советском пространстве выше уровень образования. А еще женщин учат быть ответственными, последовательно-терпеливыми, и декрет случается значительно реже, чем спонтанные увольнения. Так что вы — ценные и классные!
Многие слышали про «стеклянный потолок», когда женщина не может развиваться дальше по карьерной лестнице. С другой стороны карьеры женщины сталкиваются с эффектом «липкого пола» — женщины чаще задерживаются на начальных позициях, медленнее растут. А вчера я услышал от Лиды про «стеклянный утес». Расскажи, пожалуйста, что это такое?
О, да. А ещё мне нравится «стеклянный эскалатор» — приоритет мужчин в женских профессиях! Например, медбратья развиваются и получают повышения в среднем быстрее, чем медсестры.
Стеклянный утес — это препятствие, которое возникает на пути женщин в топ-менеджмент. И описывает ситуацию, когда женщины совершают переход в топ-менеджмент через проекты, от которых отказываются мужчины из-за сложности.
Стеклянный утес — это такая once in a lifetime opportunity, когда либо пан, либо пропал. Очень сложный и рискованный проект, его почти невозможно реализовать.
В итоге женщина либо титаническими усилиями реализует проект и получает повышение — все говорят, класс, есть же на самом деле работающие женщины. Либо проект становится провальным и как горный обвал обрушивает карьерный путь женщины. Здесь предвзятость рисует вывод, что эта женщина — плохая менеджерка, женщины ни с чем не справляются! И игнорирует, что проект был из области невозможного. Действительно стеклянный утёс, к которому ты подходишь и с него нужно прыгнуть и не поскользнуться.
Сейчас много бурных обсуждений, что БигТех отказывается от политики Diversity, Equality and Inclusion. Что ты думаешь про эти тенденции и в целом политику квот?
Мое личное мнение по отказу БигТеха от политики Diversity and Inclusion и по позиции Белого дома по «защите» женщин от «гендерной идеологии», что это грустный шаг для нас как человечества.
Я верю, что чем больше разных людей включены в интеллектуальный труд, тем прикольнее и разнообразнее мы получаем результаты. При этом в моменте это правда может казаться менее эффективно, чем команды одинаковых белых роботов.
Есть довольно много исследований, которые показывают, первое время diverse команды тратят на то, чтобы научиться слушать друг друга и работать в кросс-культурных подходах. И в этом периоде одинаковые люди с одинаковым подходом к бизнесу и уже наученные одинаковому способу работать будут быстрее. Но отказываясь от найма разных людей с разным опытом, мы убиваем один из способов мыслить out of the box.
Как раз квотирование классно работает на расширение пула талантливых людей. Нет-нет, квоты почти никогда не про то, чтобы взять кого-то, кто не способен выполнять работу. Но квоты меняют подход к найму, чтобы сам этап отбора не был дискриминирующим. Люблю пример из мира инвестиций: в 2018 году крупнейшие инвест-фонды договорились, что будут инвестировать больше в компании с бОльшим количеством женщин в менеджменте. И что произошло? Замена прямого государственного квотирования на непрямое через капитал (а всем нужны деньги!) правда вырастила количество женщин в менеджменте компаний из списка S&P500 и других индексов.
А потом оказалось, что поскольку топ-менеджеров в основном набирают по рекомендациям от уже существующих топ-менеджеров, то женщины могут рекомендовать талантливых женщин. И классных кандидатов и кандидаток становится больше!
Кстати, почему женщины вообще попадают в политику Diversity and Inclusion вместе с меньшинствами, хотя женщины — половина населения Земли?
Во многом это последствия XX века, и мы говорим про minority как minority на рабочем месте, а не как minority в населении. В процессе индустриализации произошло отделение «домашнего» труда от «производительного на фабриках» и женщин на рабочих местах действительно стало меньше. За это наблюдение о нелинейности участия женщин в рынке труда получила Нобелевскую премию Клаудия Голдин. В XX веке женщины действительно стали minority на рынке труда, и поэтому в капиталистической системе мы говорим о том, что женщины попадают под политики Diversity and Inclusion.
В России и на постсоветском пространстве считается, что бюджет, планирование, бухгалтерия и операционная деятельность — женское дело. Многие женщины отвечают за семейные финансы, бухгалтерия на любой работе почти 100% состоит из женщин, в C-level женщины чаще станут операционными директорами, даже Центробанк РФ многие годы возглавляет Эльвира Набиуллина. Кажется, что тут-то женщин никто не дискриминирует, наоборот мужчинам тяжелее пробиться.
Здесь снова интересно: с одной стороны, на постсоветском пространстве экономические и бухгалтерские позиции традиционно не были престижными. Это же не инженер, не учёный! Все, что связано с капиталом — подсобная работа и необходимое зло, пока мы не пришли к настоящему коммунизму. Поэтому традиционно в операционном управлении капиталом на постсоветском пространстве много женщин. Например, Казахский Центробанк тоже возглавляет женщина и ключевые биржи.
Но эти позиции связаны не с властью как таковой, а с операционным управлением. И часто оказывается, например, когда мы говорим о бухгалтерии, что это не слишком хорошо оплачиваемые позиции. И женщин снова много там, где нужно много работать и не обязательно супер-много получать. А если мы посмотрим на фронт-офисы инвестиционных банков, где люди заключают сделки, в том числе с большим количеством алкоголя и неформальных встреч, это в основном мужская сфера.
При этом действительно и в России, и в других странах, в которых объединяет советский опыт, много женщин-коммерческих директоров. И это совершенно невозможная история в западном мире. Но опять, здесь это связано не с тем, что это такая классная позиция, и здесь женщина в таком хорошем положении. Это связано с тем, что традиционно эти области были не слишком популярны, не слишком престижны и не то чтобы сверх высоко оплачивались.
Добавлю баланс: на постсоветском пространстве ранний доступ женщин к образованию — крутейшее достижение XX века. И много женщин получают образование в разных направлениях, в том числе по стереотипно-мужским специальностям. В результате в конце XX века соотношение женщин и мужчин в высшей школе было примерно на уровне, который высшие школы Америки показывают только сейчас, начиная с десятых годов.
Спасибо большое за ответы на острые вопросы!
Подписывайтесь на блог Лиды и приходите в финансовую группу для женщин!